REFORMA LABORAL DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA LABORAL Y, LA GARANTÍA DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y LA TRANSFORMACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO.2022.
REFORMA LABORAL DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA LABORAL Y, LA GARANTÍA DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y LA TRANSFORMACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO.2022.
No podemos pasar por algo que desde que se han comenzado las negociaciones para la generación de esta reforma laboral. Dicha reforma se ha realizado con el beneplácito de todos los sectores, sean empresarios, gobierno así como sindicatos, cuestión que desde las primeras reformas laborales constitucionales, no se había dado esta situación, provocando desequilibrios tradicionalmente entre todos los ámbitos. En vistas a pretender que esta situación de precariedad en el mercado laboral, no implique que ello lastre en las crisis que puedan suceder a posteriori, se procede a la realización de la presente reforma laboral.
Se ha procedido mediante la Reforma laboral dictada a someter a la normativa laboral a cuatro áreas de mejor y de modificación como son las relativas a la simplificación de contratos, a la modernización de la negociación colectiva así como a la modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales y por último se ha procedido a establecer un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo. La idiosincrasia del mercado laboral español así como los abusos de la contratación temporal ha convertido a España en un país que dentro de la Unión Europea posee una tasa de paro endémica y crónica aparte de una tasa de temporalidad altísima en todas las contrataciones laborales. Para la limitación de esta situación y la alta tasa comentada, se procede a simplificar los tipos de contratos para evitar esta temporalidad.
Pero sin más preámbulo, procedemos a analizar las modificaciones que se han llevado a cabo mediante la publicación de esta norma.
1.- Se modifica el Contrato formativo que hasta ahora existía, cuando anteriormente, el mismo estaba reservado para aquellas personas con estudios superiores, universitarios o módulos de Formación profesional superior así como existiendo unas limitaciones de edad y ahora pasa a ser un contrato en el que cualquier persona puede adherirse, siempre que el mismo, más allá de la formación que se proceda a impartir, incluya también un parte laboral, aparte que se establece que la formación y la actividad laboral que se desempeñe, ha de tener una relación directa con la formación del empleado. Se establece de igual modo, una persona que se denominará tutor “designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa” Estas dos figuras pasarán a ser personas de control para con dicho contrato en lo referente a la formación y al desarrollo laboral que será desempeñado por la persona. La duración del mismo, pasa a “será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años”
Se establece de igual manera unos porcentajes de estos contratos formativos de forma que “El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal” ya que en la anterior redacción del Estatuto de los trabajadores, no se llegaba a establecer unos porcentajes máximos de duración del contrato en relación con la relación laboral.
Por otro lado, se procede a añadir aspectos comunes a este tipo de contratos, como son, entre otras:
a) La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
b) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) El contrato, que deberá formalizarse por escrito de conformidad con lo establecido en el artículo 8, incluirá obligatoriamente el texto del plan formativo individual al que se refieren los apartados 2. b), c), d), e), g), h) y k) y 3.e) y f), en el que se especifiquen el contenido de las prácticas o la formación y las actividades de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos. Igualmente, incorporará el texto de los acuerdos y convenios a los que se refiere el apartado 2.e).
d) Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.
e) Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.
f) En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
Con estas cualidades, se pretende que el contrato formativo, se encuentre dentro de la órbita del resto de los contratos laborales que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores, para que no existan diferencias a la hora de la contratación por este tipo de contrato o de cualquier otro que pueda ser firmado entre empleado y empleador.
2.- Se modifica el contrato a tiempo parcial para concertarse como contrato indefinido o contrato de duración determinada, tal y como se establece en el artículo 12 del Estatuto de los trabajadores. Desapareciendo esta figura tan controvertida hasta el momento y que ha causado tanta precariedad en el ámbito laboral.
3.- La duración del contrato laboral, tal y como se establece en el artículo 15 del Estatuto, se modifica, estableciéndose que “El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. El contrato de trabajo de duración determinada sólo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.”. Se establece de igual modo unos requisitos para que el contrato de duración determinada sea admitido como tal, así como sea una causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican y la conexión con la duración prevista. Estas causas habrán de estar debidamente identificadas en el contrato laboral a la hora de la firma por las partes.
4.- DESAPARICIÓN DE MÚLTIPLES TIPOS DE CONTRATOS FRENTE AL CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA.
Se procede a identificar como causa no admisible para la utilización de este tipo de contratos, cuando la realización de los trabajos, sea en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
En caso de que los contratos, sean realizados de duración determinada “para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días”
Se admite el contrato de este tipo, en los casos de contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
En el supuesto de que no sean contratadas en base a las causas establecidas en la norma, serán consideradas como realizados como contratos fijos, cuestión que ya se venía realizando en la redacción anterior de la norma.
Por otro lado, hemos de tener en cuenta que en caso de que una persona haya sido contratada por un tiempo de más de 18 meses en el mismo puesto con contratos temporales, pasará a ser fijo automáticamente, cuestión que hasta el momento, se realizaba con el transcurso de 24 meses.
Se establece de igual manera la importancia de los convenios colectivos de empresa, como pueden ser a la hora del establecimiento de planes de reducción de temporalidad, con los porcentajes que sea acuerden así como la determinación de las sanciones a la hora del incumplimiento de estas previsiones por parte del empresario.
4.1. Se procede a la modificación del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, procediendo a la modificación del contrato denominado Fijo- discontinuo, dejando la posibilidad de que sea realizado por una empresa, en el caso de que la naturaleza de los trabajos, sean estacionales o vinculados a actividades productivas de temporada y siempre que la prestación sea intermitente y con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados pero con previsión de los mismos.
Se añade en este tipo de contratos, aquellos que se celebren entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada, que ahora son lícitos esta modalidad de contratación.
Y por último se establece la prioridad para las personas trabajadoras fijas-discontinuas “tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad”
5.- Se modifica de igual modo el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, en relación a las subcontrataciones. Se procede a añadir el párrafo 6 a la redacción anterior, en la que se procede a plasmar que el Convenio colectivo que regirá a las empresas contratistas, será el del sector de la actividad desarrollada por la contrata, con independencia del objeto social o forma jurídica que haya desarrollado la Sociedad.
De igual manera, se procede a establecer cómo las empresas de contratistas o subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a la representación legal de personas trabajadoras de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.
6.- Se procede a la modificación del artículo 47, en relación a la reducción de jornada de los trabajadores así como la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
De igual modo que en las anteriores modificaciones se da un carácter más importante a la negociación colectiva en las empresas que en la normativa anterior, se realizaba mediante los convenios sectoriales y ahora, se pasa a tratar estos temas en base a los propios convenios colectivos de cada empresa.
Por otro lado, el empresario, en cualquier momento de la situación en la que se encuentre la empresa de suspensión de contratos por medidas económicas, técnicas… podrá solicitar una prórroga de esta circunstancia a los representantes de los trabajadores. Aunque para el inicio de esta situación, habrá de ser comunicado al ente laboral correspondiente de forma previa a la adopción de estas medidas, así como informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social antes de dictar resolución. Este informe deberá pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.
6.b Por otro lado, se procede a ampliar el Estatuto de los Trabajadores mediante el Artículo 47 bis, donde se define el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
Se define aquí la implantación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que pretende a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. De este sistema, se determinan dos modos de actuación, como es el cíclico, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año., así como la Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
Estas medidas podrán ser adoptadas pero siempre bajo la protección social como trabajador, así como la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el Servicio Público de Empleo Estatal colaborarán para el desarrollo de actuaciones.
7.- Las modificaciones de los convenios colectivos, eje vertebral de la reforma ante la que nos encontramos y que ya hemos comentado, se manifiesta en la modificación del artículo 86, donde se procede a flexibilizar la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio, aunque no obstante, la norma de la anualidad de los convenios colectivos, seguirá en vigor.
Se procede de igual manera a habilitar a que la inspección de trabajo acceda a los datos de los expedientes de regulación de empleo por la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo Estatal y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Las reformas mencionadas en esta ley pueden contener un lenguaje técnico , en ocasiones complicado. Puede asesorarse con nosotros sobre cualquier cuestión laboral que afecte a su estabilidad. En Bordoy y Verumendi Abogados, podemos ayudarle , ya que contamos con una experiencia consolidada en el el Area laboral y Derecho del Trabajo.
BORDOY Y VERUMENDI ABOGADOS