ERTE´s y Covid – 19
La situación a la que nuestro país se ha visto abocado tras la emergencia sanitaria en la que se encuentra, ha obligado a los poderes públicos a realizar, de forma temporal y extraordinaria una serie de actos tendentes a minorar la posible crisis en el mercado nacional que se avecina, así como contener las posibles pérdidas que vengan causadas por la infección de una gran parte de la población, laboralmente activa, así como de aquellos autónomos que vean minorado su negocio y ventas de forma plausible y drástica, como consecuencia de la instauración del Estado de Alarma por el denominado Covid-19.
Por ello, El Estado Español ha pretendido por medio la regulación del denominado ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo), proveer una seguridad jurídica en la situación en la que se encuentra el país, económica y laboralmente hablando en las empresas que vean afectada su productividad por la causa antes mencionada.
Cuando en el caso de la denominada “Fuerza Mayor”, entendida ésta como aquella decretada por motivos de salud pública, momento en el que las autoridades, como en el supuesto que nos ocupa y bajo el amparo del Decreto de Estado de Alarma Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, proceden a tomar las medidas necesarias para garantizar la economía, quasi suspendida en este momento así como la situación laboral de los trabajadores que se vean afectada por las circunstancias extraordinarias en las que nos encontramos .
Intentaremos hacer un pequeño resúmen de las preguntas más habituales en estos casos para, tanto los empleadores, como los empleados.
Iniciaremos con un breve GLOSARIO, para determinar los términos utilizados.
AUTORIDAD COMPETENTE
En este ámbito habremos de diferenciar según la empresa tenga personal sólamente en una Provincia o Región. Tomaremos como ejemplo la Comunidad Autónoma de Madrid.
- La empresa solamente desarrolla la actividad en la Comunidad de Madrid y todos los trabajadores afectos a este ERTE, se encuentran en Madrid. En ese caso, la autoridad laboral, es la Consejería de Empleo de la Comunidad de Madrid. En caso de cada región habrá de estar al caso concreto sean Delegaciones Territoriales o las Direcciones Generales de Trabajo o Salud y Bienestar Laboral.
- Caso que la empresa tenga en varias regiones del país, trabajadores afectos a esta situación de ERTE. En ese supuesto habrá que presentarlo directamente la solicitud frente al Ministerio de Trabajo, así como en el caso de que los trabajadores, presten servicios en organismos encuadrados en la Administración General del Estado– No así las competencias cedidas que habrán de remitirse a la opción a).
- En caso de las ciudades de Ceuta y Melilla estas competencias vienen asumidas por parte de los Delegados del Gobierno.
PUEDE PRESENTARSE PRESENCIALMENTE O DE MANERA TELEMÁTICA EN CUALQUIER CASO
El Empresario, habrá de poner en conocimiento de la Autoridad Competente su deseo de tramitar dicho ERTE en base a la “Fuerza Mayor sobrevenida” tal y como hemos comentado. Habrá de rellenar estos impresos y ponerlo en conocimiento de la Autoridad Laboral Competente.
¿Desde cuándo afecta a los trabajadores?
La Fuerza mayor, causa en este caso que provoca la posibilidad del ERTE, implica que los trabajadores, puedan verse obligados a una reducción de jornada así como una suspensión de los contratos. Esta situación afecta al mundo laboral desde el momento que es declarada la fuerza mayor, momento de la publicación del Decreto del Estado de Alarma, o lo que es mismo, el 14 de Marzo del 2020
- Reducción de jornada. En el caso que el empleador o empresario opte por una reducción de jornada hemos de estar a que dicha jornada podrá reducirse para el trabajador entre un 10% y un 70%, con la consecuente reducción del salario proporcional. Dicha reducción será solicitada por parte del empresario a la “autoridad competente”, de la que después hablaremos y en caso de que sea dicha reducción aprobada por la Autoridad Competente, será de efectiva aplicación al trabajador.
- Teletrabajo. No se ve afectada por esta situación de reducción de jornada, ya que a fin de cuentas, el trabajador sigue, en su domicilio realizando las mismas actividades que realizaría en el puesto de trabajo en la empresa, con lo que no podrá en ningún caso, por el empleador, ver reducido su salario, así como también ha de respetarse por parte del empleador, la jornada laboral del trabajador así como los tiempos de descanso y todo los derechos laborales, por ejemplo, el tiempo para el almuerzo, por parte del empleador.
- Suspensión temporal del contrato laboral;
En caso de que los trabajadores, tras la decisión por parte del empresario y tras la aprobación de la Autoridad Competente, procedan a acogerse a esta modalidad de Suspensión temporal del contrato de trabajo, hemos de tener algunas consideraciones.
Paro; Los trabajadores en caso de que cumplan el requisito exigido por la legislación laboral, de al menos haber cotizado 360 días en los últimos 6 años, podrán solicitar el paro en https://sede.sepe.gob.es/portalSedeEstaticos/flows/gestorContenidos?page=sv01
En caso de que no tengan derecho; En el supuesto de que no lleguen a estos mínimos de cotización y no tienen rentas superiores al 75 % del Salario Mínimo Interprofesional (SMI, recordemos que se encuentra en 900 euros mes/10.800 año), habrán de informarse acerca de las ayudas en su situación particular en https://sede.sepe.gob.es/contenidosSede/generico.do?pagina=/sede_virtual/sv00A.html
Antigüedad; La antigüedad, no se pierde en cualquier caso por la firma de la carta de despido presentada por parte del empresario, ya que dicha situación es transitoria y durante la vigencia del ERTE, no se procederá a considerar que se ha interrumpido la antigüedad de los empleados.
Vacaciones y pagas extraordinarias; Aquella persona afectada por el ERTE, no verá perjudicado su derecho a las vacaciones, sin que en ningún caso se pueda considerar que esta situación de ERTE transitoria será compensable con las vacaciones del empleado.
No obstante, en el caso de que se realice una reducción de jornada por parte del empresario, el sueldo en las vacaciones que el empleado disfrutará “a posteriori”, será el correspondiente a la reducción de jornada. De igual manera, las pagas extraordinarias, se verán afectadas en la misma medida.
En caso de que la situación de suspensión se prolongue más allá del año, las vacaciones generadas y la prorrata de las pagas extraordinarias habrán de ser liquidadas en la indemnización de despido cuando se produzca la misma.
Indemnización; Al no haberse producido una ruptura de la relación laboral, no se ha producido derecho a la indemnización, ya que la relación laboral, sigue existiendo. En caso de que por parte del empresario, se quiera realizar el pago de la indemnización en este acto de suspensión es un acto tendente a la finalización del contrato laboral, por lo que dicha situación estaría en fraude de Ley.
No obstante, existen una serie de acuerdos que están en desarrollo aún en la actualidad y que pasamos a comentar, ya que en breve se procederá a resolverlos
LOS AGENTES SOCIALES SE ENCUENTRAN NEGOCIANDO:
- Sin periodo de carencia: Se podrá acceder a la prestación se cumplan o no los anteriores requisitos.
- No se consume el paro: Los periodos de desempleo consumidos durante esta suspensión no podrán perjudicar en ningún caso el reconocimiento de futuras prestaciones de desempleo (“contador a cero”)
- No se paga cotizaciones: Ante la falta de liquidez provocada por la inactividad derivada de esta situación, se suspenderá la obligación de pago de las cotizaciones por parte de las empresas.
Fuente: Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos Calle Diego de León, 50, 4ª planta. 28006 Madrid TFNO: 914445850 – http://www.ata.es